"Depuis que mon nouveau responsable est arrivé, j'ai perdu de l'autonomie dans mon travail. Je dois rendre des comptes sur tout ce que je fais." " 'ai des problèmes avec mon manager et je n'ai plus du tout envie d'aller au travail à cause de lui." "J'adore mon boulot. Je m'entends très bien avec mes collègues et je suis attachée à mon entreprise.. mais avec la nouvelle direction qui vient d'arriver, ce n'est plus possible." Si ces mots vous semblent familiers, c'est parce que la relation managériale joue un rôle déterminant dans le bien-être au travail.

Vous n'êtes pas seul à rencontrer des problèmes avec votre manager

C'est le constat qu'a établi l'institut Gallup dans son rapport intitulé The State of American Manager. En effet, après avoir mené une vaste étude auprès de 2,5 millions de responsables d'équipe dans 195 pays différents, Gallup a découvert qu'un salarié sur deux quittait son entreprise à cause de la relation qu'il entretenait avec son manager. Vous êtes loin d'être le seul à rencontrer des problèmes avec votre manager ! Si beaucoup s'accordent sur le constat, trouver des solutions pérennes pour résoudre ces difficultés avec son manager n'est pas aisé.

"Mon manager est incompétent, il ne me donne aucun signe de reconnaissance." "Je ne peux rien lui dire. Il est incapable de se remettre en cause." "J'ai fait ce qu'il m'a demandé mais le coeur n'y était vraiment pas."

Effectivement, de nombreux salariés souffrent d'une relation managériale néfaste qui nuit à leur bien-être au travail. Or, cette souffrance ne reste pas enfouie sous les dossiers qui s'accumulent sur le bureau. Elle rejaillit aussi dans la vie personnelle et peut nuire à la santé des salariés concernés, nous indique l'étude menée par Gallup. Pourquoi tant de salariés dressent-ils le même constat ? Pourquoi se sentent-ils si démunis parfois face aux problèmes avec leur manager ? Les recherches montrent que seule une personne sur dix possède les qualités requises pour manager. Pourquoi deviennent-ils managers alors s'ils n'ont pas les qualités requises ? Parce que la plupart des entreprises choisissent de promouvoir des salariés au poste de manager pour des raisons qui n'ont pas grand chose à voir avec le management. La première, c'est parce que ces salariés ont démontré leurs compétences dans d'autres domaines. Or, celles-ci n'avaient pas forcément de rapport avec l'animation d'équipe. La seconde, est en lien avec l'expérience. Sont souvent promus managers, les personnes qui ont de l'ancienneté dans l'entreprise.

Difficultés managériales : un problème de compétence ?

Que faire lorsque l'on estime que son manager est incompétent ? La première réponse qui me vient à l'esprit lorsqu'on me soumet la question c'est : "qu'entendez-vous par incompétent ?" En effet, comme l'affirmait Alfred Korzybski, nous prenons parfois pour des caractères absolus des jugements subjectifs qui sont non seulement individuels mais également changeants. Qu'est-ce qu'un manager incompétent pour vous ? Et à l'inverse, qu'est-ce qu'un "bon" manager dans votre cadre de référence ? Quelqu'un en qui vous avez confiance ? Quelqu'un que vous admirez et qui vous inspire ? Quelqu'un qui est à votre écoute et sait se rendre disponible ? Quelqu'un qui connait bien votre métier et à qui vous pouvez faire appel pour résoudre des problèmes complexes ? Quelqu'un qui serait à la fois exigeant et bienveillant ? Présent, tout en vous laissant une grande autonomie ? ... La mission de manager est probablement l'une des plus difficiles à exercer !

1. Comprendre les problèmes inhérents à la relation managériale

"Rien n'est à craindre, tout est à comprendre" affirmait Marie Curie. Dans cette perspective, il convient ici d'approfondir les problèmes que vous rencontrez avec votre manager et qui peuvent être inhérents à la relation hiérarchique.

Tout d'abord, comme nous le touchions du doigt en introduction, les attentes de part et d'autres sont souvent très élevées et peu explicitées. "Il est manager, il devrait savoir comment bien gérer son équipe." En réalité, comme nous l'avons vu plus haut, les formations managériales ne vont pas de soi et le "style de management universel" n'existe pas. Chaque manager doit gérer la pluralité des modes de fonctionnement et s'adapter au style de chacun. D'où la nécessité, en tant que collaborateur, d'expliciter quelles sont vos attentes et de lui demander quelles sont les siennes. "Qu'est-ce qui est important pour vous dans notre manière de collaborer ?"

Puis, il est important de comprendre l'interdépendance entre le manager et le collaborateur. Si nous influons, par nos actions, sur la qualité de la relation, cette relation nous influence également. On se dit souvent que c'est le responsable qui détient tous les leviers (prise de décision, autorité, relai de la stratégie, gestion des informations, etc.) Or, en tant que collaborateur, vous avez aussi une part de responsabilité (exécution de la stratégie, remontée d'information, contact client, prise d'initiative, etc.). Ainsi, il peut être aidant de provoquer un entretien pour poser les problèmes sur la table de manière factuelle et objective et suggérer des solutions. "Quel est votre mode de fonctionnement privilégié ? Qu'est-ce que vous aimeriez améliorer dans notre manière de communiquer ? "

Provoquer un tel entretien est à la fois nécessaire et en même temps très difficile. De nombreuses croyances basées sur des expériences passées peuvent entraver la communication et obstruer toute possibilité de résolution. Pour vous aider à préparer ce moment important, résoudre les problèmes avec votre manager et par conséquent améliorer votre bien-être au travail, n'hésitez pas à me contacter.

2. Observer votre positionnement en tant que collaborateur

Que l'on soit manager ou collaborateur, nous avons tous des modes de fonctionnement privilégiés. Dans son célèbre ouvrage, It Takes Two: Managing Yourself When Working with Bosses and Other Authority Figures, Gene Boccialetti met en avant quatre principaux positionnements. Comment savoir où l'on se situe et quel est le notre ? Les deux dimensions retenues par Gene Boccialetti sont les suivantes : Alignement sur les objectifs de votre manager et conformité aux idées.

Si vous vous situez plutôt en "Bras droit", vous aurez sûrement à coeur d'aider votre manager à résoudre les problèmes et avancer sur ses dossiers. Vous souhaitez qu'il puisse compter sur vous à tout moment. Afin d'améliorer la relation avec votre manager, n'hésitez pas à faire valoir votre point de vue, même s'il est divergent. Ce peut être une manière d'enrichir la réflexion et non un élément mettant en péril la qualité de la relation managériale.

En tant que "Conseiller", vous aimez apporter des idées nouvelles, vous n'hésitez pas à le challenger. Pour améliorer la relation managériale, montrez à votre manager que malgré vos contradictions sur les idées, vous vous conformez à la décision prise. Acceptez parfois que vos propositions puissent être entendues mais non retenues.

Si le rôle de "Ministre" vous parle plus particulièrement, il vous importe de mener à bien les missions confiées. Pour améliorer la qualité de la relation managériale, provoquez régulièrement des points avec votre manager pour vous accorder sur la marche à suivre. Vous éviterez ainsi d'éventuels problèmes qui auraient pu se poser avec votre manager.

Enfin, en tant que "Franc-tireur", vous aimez réaliser les tâches confiées en parfaite autonomie. Pour améliorer la qualité de la relation avec votre manager, n'hésitez pas à définir avec lui, en début de mission, le degré de suivi dont il a besoin. "Qu'est-ce qui te rassure ? De quoi as-tu besoin ? A quelle fréquence ? "


3. Passer à l'action pour résoudre les problèmes avec votre manager !

Vous l'aurez compris, être un "bon" manager est loin d'être inné. Afin d'améliorer la relation que vous entretenez avec votre manager et diminuer les problèmes qui nuisent à votre bien-être au travail, vous pouvez commencer par observer et noter les faits sans évaluer. Cette première étape est à la base de la communication non violente introduite par Marshall B. Rosenberg dans Les mots sont des fenêtres ou bien ce sont des murs. "Mon manager n'est jamais disponible quand j'ai besoin de lui." (Evaluation) VS "J'avais un dossier client urgent à gérer jeudi dernier. J'ai essayé de l'appeler deux fois, il ne m'a pas répondu." (Observation). Dissocier les observations factuelles des évaluations nous permet de parler de manière dynamique et non statique. Or, dans un environnement en perpétuel changement, nous générons bien plus de problèmes en employant un langage statique (caractère permanent, catégorie, normalité, etc.) plutôt que dynamique.

"Notre langage est un instrument imparfait élaboré par nos ancêtres ignorants. C'est un langage animiste qui invite à parler de stabilité et de constances, de similitudes, de normalité et de catégories, de transformations magiques, de remèdes instantanés, de problèmes simples et de solutions définitives. Mais le monde que nous essayons de symboliser avec ce langage est un univers de processus, de changement, de différences, de dimensions, de fonction, de rapports, de croissance, d'interactions, de développement, d'apprentissage, de gestion, de complexité" (Wendell JOHNSON, Living with change, New York, Harper & Row, 1972)

Puis, après avoir noté un certain nombre de faits qui sont à l'origine des problèmes avec votre manager, c'est le moment de définir la relation managériale que vous souhaitez. Qu'est-ce qui vous permettra de dire que votre manager a rempli son rôle ? Et, vous quelle valeur ajoutée souhaitez-vous apporter à votre manager ? Qu'est-ce qui est important pour vous dans la manière d'interagir avec lui ? Qu'est-ce que vous attendez concrètement de lui ? De quel soutien avez-vous besoin ? A quelle fréquence ?...

Enfin, provoquez l'entretien. Choisissez idéalement un endroit neutre, un lieu dans lequel vous ne risquez pas d'être interrompus toutes les 5 minutes. Peut-être un point mensuel peut faire l'objet d'un ordre du jour particulier. En fonction des rituels managériaux en vigueur dans l'entreprise, il sera plus ou moins aisé de trouver le moment opportun. Pour vous aider à préparer ce moment à fort enjeu, n'hésitez pas à me contacter.

Manager et collaborateur : co-responsables du problème

Etre co-responsable du problème avec son manager, c'est aussi être co-responsable de la solution ! Vous n'êtes pas seul à rencontrer des problèmes avec votre manager : un salarié sur deux quitte son manager et non son entreprise. Réussir à régler ces difficultés requiert un investissement en temps et une approche méthodique. Cet investissement important à court terme peut-être très bénéfique sur le long terme car le manager joue un rôle déterminant dans le bien-être au travail. Or, seul un manager sur dix possède les qualités requises pour manager. La plupart d'entre eux ont été promus grâce à leurs compétences techniques ou leur ancienneté mais n'ont pas montré d'aptitudes particulières à donner du sens, animer une équipe ou développer les compétences d'autres collaborateurs. Cependant, s'ils n'ont pas été promus pour leurs qualités managériales, ils peuvent néanmoins les développer ! Pour améliorer la qualité de cette relation, chacun possède des clés, tant le manager que le collaborateur. Accepter de partager avec son manager la responsabilité de la relation managériale, serait-ce déjà une étape en soi ? Comment avez-vous réussi à retrouver une qualité de relation qui vous satisfasse ? Qu'est-ce qui vous a aidé ? Quels conseils aimeriez-vous partager avec les autres lecteurs ? Comment avez-vous fait pour résoudre les problèmes avec votre manager ?

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