Outplacement, vous avez dit Outplacement ? Késako l’outplacement ?

Qu’est ce qui se cache derrière cet anglicisme notoire qui résonne dans les couloirs d’entreprises et sévit dans les milieux plutôt fermés des Ressources Humaines et des cabinets spécialisés en RH ?

Une chose est sûre : le mot confère une idée de mouvement ! Out signifie étymologiquement «en dehors» et Placement « attribuer une place». On parle donc de «placer en dehors» !

Mais de quoi s’agit-il au juste ?

Aujourd’hui, l’outplacement est devenu une pratique d’usage commun dans le monde professionnel et auprès du grand public. Mais à quoi renvoie concrètement cette pratique qui reste encore floue pour beaucoup.

Cet article a pour but de vous éclairer sur le mécanisme de fonctionnement de ce dispositif étroitement lié à une rupture de contrat entre un employeur et un (plusieurs) salarié(s).

Voici une perspective bien peu réjouissante penserez-vous ! Certes…dans certain cas !

Vous allez découvrir tous les aspects liés à cette démarche afin de vous permettre de mieux cerner l’utilité du recours éventuel à ce dispositif, dans quelles circonstances il peut s’avérer utile et quelles sont ses modalités de mise en œuvre.

Sachez tout d’abord que l’Outplacement est un accompagnement professionnel individualisé (au même titre que le bilan de compétences et le coaching), à caractère individuel ou collectif (ce n’est pas une contradiction, vous allez voir !). Il est négocié dans le contexte particulier d’un départ du salarié à l’initiative de l’entreprise.

Il constitue donc un parcours de reclassement professionnel dans les cas suivants :

  • licenciement économique individuel concernant les entreprises de 10 salariés au moins
  • plan social (licenciement collectif) ou PSE (Plan de sauvegarde de l’Emploi dont les conditions de mise en œuvre sont clairement précisées par le droit du travail).
  • congés de reclassement professionnel (destiné aux entreprises de plus de 1000 salariés)
  • rupture conventionnelle

Un peu d’histoire !

Connu en France depuis les années 90, le reclassement professionnel appelé outplacement devient, depuis la loi de Modernisation Sociale de 2008 (qui coïncide avec la période de grave crise économique mondiale dont les effets en France se font sentir, dès 2009, par une forte récession et une crise sociale au taux de chômage culminant surtout chez les plus de 50 ans et les jeunes), un instrument de négociation en cas de licenciement et de rupture de contrat.

Il devient aussi un outil de gouvernance de l’état au regard du vieillissement de la population active des salariés (surtout les plus de 45 ans) dont les entreprises veulent se séparer sans toutefois créer les conditions de ré-employabilité nécessaires au reclassement des individus mis sur la touche !

Le législateur impose alors aux entreprises des contraintes responsabilisantes à l’encontre de leurs projets de licenciements. Le reclassement professionnel ou outplacement devient une mesure obligatoire à mettre en place sous certaines conditions.

Le terme Outplacement décrit également la démarche d’outplacement pratiquée par des cabinets spécialistes en RH.

Attention donc à l’amalgame entre les deux !

A l’origine, cette approche émanant d’une pratique américaine des années 60, concernait une «élite» de salariés (cadres supérieurs et dirigeants) qui, après une longue carrière et de fidèles et loyaux services auprès du même employeur (appelée mono-carrière car effectuée au sein d’une seule et unique entreprise), étaient guidés, orientés vers un autre emploi grâce au support d’un cabinet expert en RH payé par l’entreprise. Ces salariés étaient complètement dépourvus devant la manière dont il fallait s’y prendre pour effectuer une recherche d’emploi, rédiger un CV ou se positionner par rapport au marché du travail.

Voilà pourquoi, ce type de pratique a été longtemps méconnu du grand public.

Jusque dans les années 2000, seuls les postes à responsabilité et à haut encadrement appelés aussi « cols blancs», dans la majeure partie des cas des seniors ou des profils d’experts, étaient concernés.

La démarche d’outplacement permettait en plus à l’entreprise de mettre en place une certaine « gestion de l’âge » de ses collaborateurs considérés trop coûteux et peu employables à moyen, long terme, en leurs proposant de quitter l’entreprise tout en étant accompagnés dans la construction d’un nouveau projet professionnel, dans la recherche d’un nouveau poste correspondant à leurs capacités et compétences.

1.OUTPLACEMENT : DE QUOI PARLE-T-ON AUJOURD’HUI ?

Le contexte environnemental des entreprises a changé. Leur mode de fonctionnement également. Les crises sont passées par là. Et notamment celle de 2006-2007 appelée des subprimes et ses lourdes conséquences socioéconomiques sur l’ensemble de la population active dans les années suivantes.

Mais aussi sur la relation des individus au travail. Les mentalités ont évolué !

L’introduction des nouvelles technologies dans le quotidien professionnel, l’approche des générations dites Y, et bientôt Z, qui changent la donne du rapport de contraintes employeurs/salariés, instaurant une vision plus flexible des comportements au travail et mettent en avant des attentes différentes face à l’emploi.

Dans ce contexte en mouvance perpétuelle, les objectifs et préoccupations des uns (les dirigeants d’entreprises) et des autres (les salariés) peuvent diverger et créer les conditions d’une rupture de contrat.

Depuis que l’Outplacement s’est largement démocratisé du sommet des pyramides hiérarchiques et que son usage s’est répandu à l’ensemble des salariés suite au nombre croissant de licenciements de masse qui sévissent chaque année (2 PSA chez Vivarte 1500 salariés, Oracle et ses 219 départs programmés, le PSE de Peugeot-Citroën d'Aulnaya, 8000 salariés licenciés, Servier 600 postes supprimés, Sanofi idem dans le secteur pharmaceutique, sans oublier EDF et ses 3350 postes dits « comprimés »…la liste est longue !), il constitue une occasion pour les salariés sur la sellette d’un retour guidé plus rapide vers un nouveau poste.

Les cadres sont de plus en plus nombreux à demander des accompagnements en outplacement face au risque de licenciement économique ou de rupture de contrat pour cause de désaccord voire d’incompatibilité d’objectifs et de valeurs professionnelles avec leur entreprise.

Mais les non-cadres se font de plus en plus force d’être proactifs face à l’éventualité de la perte de leur emploi.

Que dit la loi ?

Rappelons qu’un Plan Social ou licenciement économique collectif (PSE) doit œuvrer, paradoxalement,à sauvegarder le plus d’emplois possibles et à faciliter le reclassement des salariés infortunés! (art. L-321.4.1 du code du travail).

Il est de ce fait possible de négocier une mesure de mobilité forcée, régit par la loi, qui vise à responsabiliser l’employeur dans sa décision de licenciement. Celui-ci doit proposer une série de mesures sociales d’accompagnement au retour à l’emploi et de prestations ayant pour but de guider les salariés sortants sur un repositionnement professionnel.

L’outplacement en tant que démarche est l’une de ces prestations spécifiques.

Depuis le 1er janvier 2014, l’outplacement s’est développé comme pratique obligatoire auprès des employeurs en matière de reclassement lié à un licenciement concernant au moins 10 salariés, à l’exclusion du motif pour faute grave. Les salariés peuvent bénéficier d’un droit à 60 heures d’accompagnement à la mobilité.

C’est ce que le droit du travail appelle le régime général. En ce qui concerne les salariés de plus de 45 ans, on parle de régime supplétif.

Dans le cadre d’un licenciement individuel unique ou d’une démission, l’entreprise n’a pas l’obligation de proposer un reclassement. Toutefois, le salarié en rupture de contrat (conventionnelle ou transactionnelle), peut utiliser le levier de l’outplacement comme axe de négociation avec son employeur.

L’entreprise choisit une liste de cabinets spécialisés auxquels elle pourra avoir recours et conclure un accord contractuel de prestation de service pour le nombre de salariés en situation de licenciement bénéficiant de l’accompagnement de mobilité.

La prestation peut être prise en charge de 3 façons distinctes :

  1. par financement individuel à l’initiative du salarié licencié qui investit ses indemnités de départ dans une prestation de reclassement à titre personnel.
  2. par financement de l’employeur qui décide de mettre des ressources privées au service du reclassement des salariés.
  3. par financement de l’état qui afin de limiter l’afflux trop important de demandeurs d’emploi sur le marché du travail, met à disposition des entreprises en difficulté économique et dans le cadre d’un PSE (sous conditions) des moyens afin que cette dernière engage une cellule de reclassement conventionnée, constituée de professionnels de la mobilité (cabinets privéset consultants).

2. COMMENT CELA FONCTIONNE T’IL CONCRETEMENT ?

Le recours à l’outplacement est en progression.

Et si auparavant ce type de prestation était destinée à une catégorie de privilégiés et seniors, cette tendance s’inverse actuellement touchant un plus large panel de catégories socioprofessionnelles, de niveaux d’encadrements, d’expériences et d’âges.

Au cours de la dernière décennie, l’outplacement a concerné principalement les tranches d’âges de 35 à 50 ans (60% environ- Etude Syntec), sans caractéristique particulière d’ancienneté au sein de l’entreprise.

L’outplacement se veut une approche qui garantit un retour à l’emploi plus rapide et en rapport avec les compétences et expériences du bénéficiaire.

1er Bémol ! Sans doute dans un contexte de marché de l’emploi qui ne serait pas sous tension et où toutes catégories confondues (taxonomie de demandeurs d’emploi de Pôle Emploi A, B, C, D et E), les chiffres du chômage seraient différents du 5 475 800 recensé fin novembre 2016 !

Une certaine prudence est de mise lorsque l’on parle de «résultats d’outplacement», même si cette approche détient indubitablement «ses titres de noblesse» (équipe pluridisciplinaire de consultants au sein des cabinets, approche pragmatique orienté résultat, réseaux de contacts d’entreprises, instruments et formations à la recherche d’emploi, ciblage en terme de compétences et d’expériences).

L’outplacement, à l’instar du bilan de compétences, est un dispositif d’évaluation et de positionnement professionnel. Pour cela, il débute par l’établissement d'un bilan de la situation du demandeur à partir d’une cartographie des compétences acquises et des expériences mûries par le salarié.

Comment se déroule un outplacement auprès d’un cabinet spécialisé ?

La démarche est dite semi-individuelle car elle peut être destinée à un individu ou à un groupe (outplacement collectif). Elle fait l’objet d’un contrat de prestation de service entre l’employeur, le cabinet conseil spécialisé et/ou le salarié demandeur de façon autonome.

Le cabinet en outplacement met à disposition du(des) bénéficiaire(s) une série d’outils et moyens individuels et collectifs de recherche d’emploi et de construction d’un projet de mobilité professionnelle.

Le parcours est conçu sous forme modulaire et se résume en 3 grandes étapes semblables à celles d’un bilan de compétences :

  1. Phase préliminaire : Information, identification et évaluation du besoin du bénéficiaire, de sa motivation et engagement dans le parcours.
  2. Phase d’exploration : motivation, compétences acquises, expériences, formations et diplômes, atouts et faiblesses professionnelles. Identification du projet professionnel.
  3. Phase de restitution : des résultats aux tests, questionnaires et autres outils diagnostics de positionnement professionnel et planification des prochaines étapes du projet à réaliser par le bénéficiaire.

Des outils analogues sont utilisés :

  • ateliers de construction du CV et de la lettre de motivation en adéquation avec des postes visés,
  • entrainement aux entretiens d’embauche,
  • techniques de décodification des annonces d’emplois, approche du marche du travail, d’identification et ciblage des secteurs d’activités, entreprises et postes d’intérêts.

Toutefois, 3 caractéristique majeures différencient le bilan de compétences de l’outplacement et cela pour des raisons de coût de prestation et de temps de réalisation (le bilan de compétences s’échelonne sur 24H, l’outplacement peut dépasser les 70H de parcours).

  1. Le cabinet d’outplacement met en place un accompagnement sur mesure dans le cadre duquel il va utiliser la force de son réseau, des relations clientèles et entreprises composants son carnet d’adresses et donc sa capacité de mise en relation directe et indirecte avec de potentiels employeurs.
  2. L’outplacement utilise une vaste gamme d’outils et instruments de diagnostic :
  • Questionnaire d’auto-évaluation et de personnalité type MBTI ou BIG V,
  • Tests d’autoévaluation, de mise en situation dits in basket, Assessment center ou 360°
  • Conférences, ateliers « réseaux » (par ex. la bonne optimisation des réseaux virtuels tel Viadeo, LinkedIn, …) ou thématiques (employabilité, stratégie de communication, e-réputation, présentation à l’entretien d’embauche,)
  • Groupes d'activation de recherche d’emploi
  • Personal Branding
  • Formations interactives multimédias
  • Séminaires, réunions de confrontation et laboratoires didactiques sur la refonte du CV, sur la lettre de motivation, sur la façon de répondre aux offres d’emploi, sur le ciblage des mots clés…
  • Voire des évènements de mise en relation et autres cocktails de rencontres professionnelles.

3. L’outplacement met à disposition du bénéficiaire des moyens logistiques tels que : téléphone, PC, connexion internet, base de données informatiques, presse locale et internationale, secrétariat du cabinet afin de faciliter le travail de recherche d’emploi et de prise de contact.

Les étapes du parcours d’outplacement ?

Celui-ci se déroule en 4 phases principales :

1.Phase de diagnostic de la demande qui donne lieu à un bilan :

  • Etat des lieux de la situation du bénéficiaire
  • Identification des atouts, attentes, points forts et critiques du parcours et des compétences professionnels.
  • Clarification du projet de mobilité
  • Réflexion sur le positionnement par rapport marché de l’emploi
  • Recherche documentaire sur les emplois cibles, sur les passerelles d’emplois envisageables
  • Construction du projet de reclassement
  • Elaboration du plan d’action

2.Phase de préparation technique et de Personal Branding :

  • Positionnement en termes de communication écrite (CV, Lettre de motivation, profil sur les réseaux sociaux, …), orale (entretiens d’embauches, rencontres professionnelles) et digitale (e-réputation, référencement, maitrise des outils numériques).

3.Phase de campagne de recherche active d’emploi :

  • Ciblage des entreprises, postes d’intérêts, des réseaux et personnes ressources
  • Mise en relation réseaux et contacts

4.Phase de négociation du nouveau contrat de travail et d’intégration dans le nouveau poste.

Quelle durée ?

Le parcours de reclassement professionnel d’un salarié en outplacement est déterminé par la reprise d’une activité professionnelle. Aussi, le contrat de mobilité est fixé :

  1. Soit pour une durée dite indéterminée mais qui en général s’échelonne de 4 à 24 mois en fonction de la nature du besoin et du budget de la prestation, avec une moyenne de 12 mois.
  2. Soit pour une durée déterminée dont les conditions assurent le réemploi du bénéficiaire en licenciement économique ou en rupture de contrat.

Certaines clauses restrictives peuvent être prévues. Elles détermineront indirectement la durée de la prestation (logique de rentabilité du cabinet conseil et donc de budget alloué à la prestation) et notamment en cas de refus répétés de propositions d’embauches, l’indolence ou d’inertie du bénéficiaire par rapport aux actions à mener, etc.

La fréquence des rencontres et sessions de travail est variable et peut s’échelonner de 1 fois par semaine à 1 fois par mois. Elle comprend un suivi par mail et/ou téléphone. Certains cabinets prévoient parfois un suivi post-intégration en entreprise.

Parlons coût à présent !

La logique de rentabilité et de spécialisation en Ressources Humaines d’un cabinet privé est celle du profit. Aussi le coût de la prestation se calcule en % (de 15 à 30%) sur la base du salaire annuel brut du bénéficiaire.

Le coût moyen d’un outplacement individuel pour un haut niveau d’encadrement est d’environ 20.000€/25.000€ voire 30.000€ dans certains cas particuliers, en fonction de la nature du poste et de la prestation.

Mais l’augmentation des demandes de mobilité des dernières années enjointes à la concurrence croissante des cabinets ont engendrés une baisse des coûts des prestations. Aujourd’hui, un parcours d’outplacement auprès d’une structure privée se situe dans une enveloppe budgétaire moyenne de 3000€ à 8000€.

Il est donc important de demander un devis concernant le coût de la démarche, ses modalités de mise en œuvre et les services proposés afin d’éviter toute déconvenue !

3. COMMENT ACCEDER A UN OUTPLACEMENT ?

Qui peut bénéficier d’un outplacement ?

Longtemps restée l’apanage hermétique de quelques privilégiés, la pratique s’est répandue auprès de toutes les catégories socioprofessionnelles.

L’outplacement est une pratique de reclassement professionnel. Il est donc, dans la majeure partie de cas, lié à un licenciement, collectif ou individuel.

3 cas de figures possibles :

  • 1er cas : licenciement économique individuel ou collectif. L’employeur propose une prestation de mobilité externe à ses salariés sortants (bénéficiant de l’indemnité conventionnelle de licenciement si en CDI). Le salarié peut de son côté négocier la prestation de reclassement durant l’entretien de licenciement.
  • 2ème cas : rupture conventionnelle ou transactionnelle entre salarié et l’employeur qui peut prendre en charge en charge le coût de la prestation si le salarié négocie la mise en œuvre d’un parcours de mobilité externe. Celui-ci peut choisir librement le cabinet/consultant (un coach par exemple) avec lequel il désire effectuer la prestation. Après validation de l’employeur, le montage du dossier de reclassement est effectué.
  • 3ème cas: demande à l’initiative du salarié en toute autonomie pour démission. (qui n’ouvre aucun droit à une indemnité). Celui-ci assume alors le coût de la prestation en s’appuyant sur ses ressources financières personnelles et sans devoir en informer son employeur.

4. OUTPLACEMENT OR NOT OUTPLACEMENT ?

Le secteur du réemploi est en expansion. Le nombre de plan sociaux, de Burnout, de remise en question professionnelle sont en augmentation constante.

S’engager dans un parcours d’accompagnement en outplacement n’est pas anodin. Que ce soit dans le cadre d’un licenciement économique collectif ou individuel, d’une rupture de contrat négociée ou d’une démission, le moment de la rupture est toujours très délicat et chargé de signification et d’émotions pour le salarié :

  • Remise en question professionnelle
  • Doute sur ses compétences, sur son avenir
  • Confrontation pratique avec la situation de perte d’emploi
  • Perte de confiance en soi

De plus, le coût de la prestation n’est pas forcément pris en charge pas l’entreprise bien que celle-ci est l’obligation de mettre en œuvre des mesures de reclassement en cas de licenciement.

Le nombre de cadres entreprenant un parcours de mobilité même à titre personnel est croissant.

C’est donc un secteur qui suscite des convoitises car potentiellement juteux économiquement pour légion de professionnels et dilettantes humant l’arôme du business avantageux. Aussi nombre de cabinets et spécialistes en outplacement, reclassement, réemploi, reconversion, etc. apparaissent sous diverses étiquettes et casquettes, au-delà des enseignes «traditionnelles» du secteur et des spécialistes avérés.

De plus, la prestation en outplacement a une obligation de résultats car objet d’un contrat entre une entreprise soumise à la contrainte de la ré-employabilité et ses propres impératifs de rentabilité, d’image d’entreprise et donc d’impact sur la concurrence.

Enfin, tous les professionnels travaillant auprès des cabinets ne sont pas toujours formés à la pratique de l’accompagnement humain et professionnel.

Hors, le métier de la relation et de l’accompagnement ne s’invente pas et l’avenir professionnel d’une personne ne se lit pas dans les oracles ou le marc de café.

Il est une combinaison de :

  • compétences,
  • expériences,
  • savoir-faire,
  • intuition,
  • connaissances spécifiques du marché de l’emploi et de l’approche d’entreprise (ses besoins, ses exigences, ses logiques et stratégies),
  • ressources et relations humaines,
  • communication,
  • pragmatisme
  • approche méthodologique
  • caractéristiques personnelles et humaines (l’empathie, l’écoute active, la capacité à motiver, à lever les obstacles et les freins individuels…),
  • management de soi et des autres.

Une certaine vigilance est donc conseillée pour choisir le professionnel qui vous accompagnera sur le chemin du retour à l’emploi. Toutes les offres en ce sens ne se valent.

Voici une liste noire des 20 écueils à éviter afin de bien amorcer le virage d’un outplacement :

  1. Ne pas se laisser influencer par les pressions de l’entourage
  2. Ne pas se laisser guider par la panique du «sans emploi » !
  3. Ne pas se précipiter sur le 1er professionnel avec pignon sur rue !
  4. Ne pas se renseigner et comparer différents professionnels du reclassement, de la mobilité !
  5. Ne pas prendre le temps dévaluer le coût, la méthode de travail utilisée, votre institution, l’expérience du professionnel et /ou du cabinet.
  6. Ne pas s’engager et s’impliquer pleinement une fois la décision prise !
  7. Procrastiner parce que l’on est accompagné
  8. Croire que le cabinet ou le professionnel va chercher et … trouver un job à votre place !
  9. Ne pas suivre les indications et/ou conseils du cabinet ou consultant en outplacement choisi !
  10. Ne pas se confronter avec le professionnel qui vous accompagne en cas de doute ou de perplexité !
  11. Ne pas se donner le temps de trouver un nouvel emploi qui convienne vraiment et se précipiter sur le 1er poste proposé !
  12. Ne pas considérer la situation contingente du marché de l’emploi !
  13. Ne pas s’investir suffisamment dans la mise en œuvre des moyens à disposition de l’outplacement !
  14. Confondre outplacement et sinécure !
  15. Confondre outplacement et psychothérapie de groupe ou individuelle !
  16. Confondre outplacement et parcours du combattant !
  17. S’isoler, faire cavalier seul, se déconnecter de son réseau !
  18. S’orienter vers le même type de poste que précédemment, même insatisfaisant sans évaluer le pourquoi du comment de la situation actuelle !
  19. Ne pas interroger son expérience passée et apprendre de ses erreurs.
  20. Ne pas évaluer le coût de la prestation !

L’engagement dans un processus d’outplacement n’est pas adapté à tous types de profils.

5. OUTPLACEMENT VERSUS COACHING ?

Une personne qui débute un accompagnement d’outplacement s’engage dans un parcours balisé, rythmé par des contraintes de résultat, normé par l’utilisation d’outils spécifiques à la recherche d’emploi, au positionnement professionnel en termes de compétences, d’expérience, etc.

La structure de l’intervention du consultant en outplacement peut s’apparenter globalement à celle d’un bilan de compétences en termes d’analyse et d’outils même si les enjeux, l’approche méthodologique et le contexte relationnel divergent. (L’outplacement met en avant le réseautage voire la cooptation, le training spécifique au Personal Branding).

Et s’il existe des cabinets spécialisés en outplacement dont les consultants sont de vrais professionnels compétents en reclassement, il n’en reste pas moins que la logique d’une structure privée dont les coûts de fonctionnement sont élevés et les impératifs de résultats liés à son organisation interne et à sa nécessité de rentabilité, celui-ci n’a aucune obligation de qualité des résultats sauf celle qu’il se fixe de façon intrinsèque en relation avec son image d’entreprise.

Il y a donc obligation de résultat pour un outplacement, mais pas d'obligation de qualité liée aux résultat obtenus!

Le coaching professionnel est un parcours individuel personnalisé, qui prend en compte la globalité de l’individu. Il se focalise sur la personnalité de celui-ci, sur son mode de fonctionnement (émotionnel, motivationnel, relationnel, intellectuel…), ses atouts, ses forces et faiblesse, ses désirs, ses attentes mais aussi ses blocages éventuels, ses freins au changement, ses peurs afin de l’aider à devenir pleinement maître de ses moyens, de ses ressources internes, conscient et responsable, libre de ses décisions et de leurs mises en œuvre à travers des actions concrètes : Un acteur autonome et en pleine conscience de la construction de son chemin de vie personnel et professionnel dont l’objectif à atteindre est fixé par le bénéficiaire, dans une perspective de cohérence avec lui-même, avec les autres et son environnement.

Le moment de la transition professionnelle n’est pas un cap aisé à passer.

Surtout lorsque celle-ci est imposée suite à une rupture de contrat ou à un licenciement. C’est souvent une étape décisive au niveau émotionnel, personnel, relationnel et identitaire.

La personne en reclassement professionnel est sujette à des doutes profonds, des interrogations sur son avenir professionnel, sur ses capacités.

Les enjeux de cette période sont innombrables pour celui qui doit revisiter, réinventer son parcours, se reconstruire une image professionnelle, une identité de rôle, de statut social.

Les conséquences d’une mobilité subie sont souvent considérables dans le contexte difficile de l’emploi aujourd’hui. Non seulement au niveau individuel mais sur l’environnement familial.

Voici 15 raisons essentielles de se faire accompagner par un coach dans une période de transition professionnelle :

  1. Une approche centrée sur la personne en concomitance avec l’objectif/projet professionnel
  2. Une écoute attentive, sensible et globale de la personne par un «professionnel de l’humain»
  3. Se sentir en confiance, entendu et compris dans son ressenti, ses émotions face à un licenciement.
  4. Le non jugement, la non catégorisation, l’ouverture vers des possibles peu détectés et mis en avant par les cabinets conventionnels.
  5. Une majeure flexibilité et disponibilité de contact.
  6. Une vraie relation individualisée ou la motivation du client est détectée, valorisée.
  7. Une approche globale, systémique de la personne.
  8. Un parcours plus souple dans lequel le client peut réajuster ses objectifs en fonction de son évolution, de ses attentes et de son écologie personnelle.
  9. Un coût inférieur car un cabinet a d’importants frais de structure.
  10. Une autonomisation d’action faite en pleine conscience (le client devient acteur de ses démarches, de sa progression, de la réalisation de son projet, de l’atteinte de son objectif).
  11. La fixation d’objectifs propres au client et non aux impératifs de résultats de reclassement.
  12. Un parcours qui promeut un nouvel équilibre de vie personnel et professionnel
  13. L’apprentissage de nouveaux comportements qui favorisent l’action
  14. Le développement de l’auto coaching.
  15. Le renforcement de la confiance en soi, en sa capacité à être acteur de son devenir professionnel et personnel.

Se faire accompagner dans une démarche de transition professionnelle, c’est avant tout un acte relationnel et humain qui doit vous placer au centre du parcours entrepris, en fonction de votre situation, de vos attentes, de votre personnalité et de vos valeurs.

Ce sont les conditions sinequanone d’un accompagnement en coaching de reconversion professionnelle !.

“Plus l'être humain sera éclairé, plus il sera libre.” Voltaire

Cette approche vous tente ? Contactez-moi, je serai ravie de vous accompagner !

Myriam Diougoan Blanch, coach professionnelle